La selección del personal es uno de los problemas con que se enfrenta toda empresa durante su actividad.

De nada le sirve a la empresa contar con magníficas maquinarias de las últimas tecnologías, con buenas técnicas de producción, si no dispone de los hombres adecuados para su manejo y realización. Tampoco de nada le sirve al trabajador contar con un empleo si el puesto de trabajo requiere características que él no posee.

El problema de la selección es, por lo tanto un problema fundamentalmente humano. La selección tiene como finalidad:

1. Estudio de las aptitudes y características que requiere cada puesto de trabajo.
2. Descubrimiento de los individuos que poseen estas aptitudes y características.

 La selección de personal es un proceso que debe extenderse a todo lo largo de la vida del trabajo; que debe iniciarse antes del ingreso formal en la empresa, continuando con la admisión, orientando al trabajador hacia los puestos en que su trabajo pueda ser más eficaz y seguido después a lo largo de la vida laboral para orientar en los planes de formación más idóneos y en las posibilidades de promoción y de desarrollo personal.

 Es el proceso de determinar cuáles, de entre los solicitantes del empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto de trabajo y se les debe ofrecer posiciones en la organización

TÉCNICAS:

1. a) Selección a vista: viejo, joven, enfermo, ebrio, mal vestido, no cumple requisitos
2. b) Entrevista preliminar: corta (algunos minutos), se explica lo que la organización espera de el, trabajo, remuneración. Objetivo: descubrir actitudes del postulante o candidato con relación a los requerimientos.
3. c) Cuestionario de contratación y presentación de solicitudes: tradicionales, utilidad por puntos biográficos y capacitación previa-datos personales, se incluyen preguntas etc.
4. d) Entrevista principal: conversación entre el representante de la firma y el postulante. Objetivo: recoger información sobre personalidad, aptitud y capacidad. Proveer al postulante detalles de la tarea, condiciones, premios, políticas etc. Informar sobre ventajas materiales y sociales

d).1 Tradicional o clásica: es el más común y menos científico. No hay plan preestablecido. Preguntas como vienen, entrevistador sin formación.

d).2 Estandarizada: las preguntas son cuidadosamente elaboradas antes y desarrollan los puntos juzgados como más importantes:

*0 historia de trabajo

*1 pasado familiar

*2 situación social y doméstica

*3 situación financiera

*4 salud

*5 educación y formación

Se busca en el pasado del candidato los rasgos de su personalidad, motivaciones y madurez. Con ello se intenta predecir su comportamiento futuro en el puesto de trabajo que se pretende otorgar

d)3 Por sondeo: las preguntas se realizan de manera que se obliga al candidato a descubrir sus aptitudes, juicios y conocimientos del oficio, por ej. Vendedores

d)4 No dirigida: Inducen al entrevistado a conversar libremente sobre todo lo que le interesa

1. e) Tests: prueba de carácter científico que permite medir diferentes características de los sujetos examinados (aptitudes, capacitación, conocimientos, temperamentos, intereses etc) Ponen al descubierto actitudes difíciles de determinar de otra forma. Eliminan la posibilidad de perjuicios. Podrían ser de alguna de las siguientes clases:

– De actuación: hacer determinados trabajos (no se adapta a todos los casos).

– De inteligencia: resultan caros, por ello se utilizan tests breves, no hay unanimidad en las apreciaciones de sus ventajas.

– De aptitud: evalúan la capacidad potencial de aprender.

– De personalidad: son psicológicos. Miden la capacidad para seguir instrucciones.

– De situación: combinación del test de actuación y del test de personalidad. Colocan al candidato en situaciones idénticas a las reales y observan sus reacciones

1. f) Prueba de trabajo: se realiza en el propio lugar donde se desempeñaría, supervisado por el futuro jefe
2. g) Examen médico: tiene como fin establecer un balance de la salud del postulante. El médico conoce las exigencias físicos biológicas de los diversos puestos de trabajo.

PROCESO DE LA SELECCIÓN:

 El proceso de selección comprende distintas etapas:

1. Preparación: Comprende los siguientes aspectos:

•                   Estudio de los puestos a seleccionar: este paso se refiere al análisis de puesto de trabajo.
•                   Determinación del personal necesario: una vez analizado los puestos de trabajo, se determina la cantidad de personal necesario para cubrirlos, mediante división entre la cantidad de horas acumuladas para la realización del trabajo y las horas previstas de trabajo diarias
•                   Estudio del mercado de trabajo: se debe analizar el período en que se está por realizar la selección, en relación a si existe mucha gente sin trabajo o lo contrario, y la calificación de los mismos a la que se puede aspirar.
•                   Preparación del reclutamiento: en función del puesto a cubrir y del análisis del mercado se deberá determinar las fuentes de reclutamiento a utilizar y aplicarlas correctamente.

2. Recepción de ofertas de los candidatos: se deberá analizar la documentación que se hubiere solicitado en general se incluye:

•                   Curriculum Vitae que debe ser conciso, completo, claro y convincente.
•                   En caso de título profesional, analizando la fecha egreso de la Universidad a fin de verificar si posee la experiencia solicitada.
•                   Carta Presentación: que debe contener las siguientes partes:

–   Introducción

–   Desarrollo: donde deberán destacarse los “LOGROS”

–   Síntesis

–   Solicitud de Empleo

3. Pre-selección: consiste en pre seleccionar aquellas solicitudes en que a priori coincida el PERFIL DEL CANDIDATO con el PERFIL DETERMINADO DEL PUESTO DE TRABAJO.

A tales fines se deberá efectuar:

•                   Análisis de antecedentes profesionales, a fin de verificar su coincidencia con las necesidades de la organización.
•                   Entrevistas preliminar, en la que obtendrá mayor información sobre los postulantes.
•                   Análisis de las Brechas Laborales, con el objeto de verificar los inconvenientes (enfermedades, inadaptación, etc.) que pudiera presentar.

4. Selección de la Terna: a tales efectos se realizan los siguientes pasos:

•                 Entrevistas específicas: estas entrevistas buscan obtener mayor información sobre temas específicos que pudieran tenerse y que pueden influir en la decisión final.
•                 Verificación de Antecedentes: éste paso consiste en verificar la veracidad de los antecedentes presentados por los candidatos, lo que se realiza a través de llamadas telefónicas o cartas tipo, donde se solicita la confirmación por parte de las empresas y organismos donde el candidato se desempeñó con anterioridad. También se realizan investigaciones de referencias, que consisten en un estudio vecinal.
•                 Realización de exámenes que consisten en:

–       Preparación de las normas de los diferentes exámenes.

–   Realización de Exámenes o Tests psicológicos, profesionales y médicos, con las cuales se pretende obtener validez, confiabilidad y consistencia de la información obtenida, pudiendo ser:

•  Habilidades Cognoscitivas: Las pruebas cognoscitivas generales miden el nivel de inteligencia abstracta, concreta y espacial. Mientras que las pruebas especiales miden la inteligencia social, verbal y mecánica. Entre las pruebas encontramos las pruebas de Bifactorial ( Spearman): en la que se busca obtener los factores G(está en todas las inteligencias en mayor o menor medida), E (se encuentra en algunas inteligencias, no en todas) y algunos factores de grupo (son limitados y se encuentran en algunos grupos de habilidades) y el de Multifactorial (Thurstone): que dice que sólo existen factores de grupo. La inteligencia puede ser Abstracta (de las ideas), Concreta (habilidad para adaptarse a nuevos hechos), Mecánica (para manejar máquinas), Espacial (para comprender la situación de los objetos en el espacio), Verbal (para expresarse) y Social (para relacionarse).
•  Habilidades Físicas y Motoras: en las cuales se intenta determinar las habilidades de coordinación y destreza.
•  Pruebas de Personalidad: que en general son pruebas proyectivas y proyectan la personalidad del sujeto entre ellas encontramos:

* Rorshach : que consiste en la interpretación de manchas de una hoja.

* Test TAT: se muestra una lámina y se pide que haga una historia sobre eso, y generalmente muestra su vida al hacerlo.

* Grafología: estudio de la escritura.

* Zondi: son fotos de personas que deben ser interpretadas, indicando cuales son más simpáticos o más antipáticos.

5. Pruebas de Rendimiento: son realizadas a fin de saber cual es el grado de conocimiento de un trabajo determinado.
6. Simulación y Muestreo del trabajo: es realizar un trabajo determinado en condiciones similares a las reales. (por ej. dar una clase en un concurso docente)
7. Examen Físico: consiste en pruebas de laboratorio, de agudeza visual, audiometría, radiografías, etc.
8. Redacción del informe final: una vez efectuados los pasos anteriores, se está en condiciones de seleccionar a los tres candidatos con el perfil más adecuado a las necesidades de la organización, para ello se redacta un informe, dirigido a la máxima autoridad de la organización. Esta terna deberá ordenarse de acuerdo a la mayor a menor aptitud para el puesto, que poseen los postulantes, de acuerdo al análisis efectuado, indicando las ventajas y desventajas que presenta cada uno de ellos.
9. Designación: corresponde a la máxima autoridad de la organización tomar la decisión sobre la persona a designar, con el asesoramiento de la persona que efectuó la selección. Las etapas de la designación son:

         Reuniones a efectuarse con las autoridades a fin de explicar el informe final, y las cualidades de cada ternado.

Entrevistas: efectuadas por parte de las autoridades a cada uno de los ternados.

Toma de decisión: por parte de la máxima autoridad de la organización.

Formalización de designación: se efectúa a través de un contrato , resolución, decreto, ordenanza, etc., según la organización de la que se trate. Por lo general, la designación se realiza por un período de prueba en el cual se realiza calificación y control en forma sistemática, y finalmente se realiza la contratación definitiva.