Un grupo de talentos es una base de datos de posibles candidatos a puestos de trabajo. Los trabajadores incluidos en la base de datos suelen estar altamente calificados y han expresado previamente interés, de alguna forma, en unirse a su organización.
Los grupos de talentos permiten a las organizaciones relacionarse con aquellos trabajadores cuyas habilidades y experiencias concuerdan con las competencias y valores que tiene la empresa. Es por eso que una adecuada base de datos de grupo de talentos, con toda la información necesaria, como habilidades, posibles roles a desempeñar, etc. Sirven al fin de no tener que comenzar un proceso de contratación desde cero para cada puesto vacante. Ya que cuando haya un puesto que cubrir, se cuenta con una base de datos de posibles candidatos altamente calificados y que además están interesados en la organización.
Existe una diferencia entre grupos y flujos de talentos. Los segundos son aquellos candidatos que ya se han considerada calificados para puestos específicos, mientras que los primeros son un grupo más amplio de candidatos que no han pasado por el proceso de investigación requerido para ingresar al flujo de talentos.
Los grupos de talento son el método más eficaz para la contratación. Crear y fomentar un grupo de talentos de alta calidad es una excelente estrategia que garantiza a largo plazo la satisfacción de necesidades de empleo en la organización.
Ya sabiendo lo que es un grupo de talentos y cómo funciona,veamos como crear uno que sea eficaz y que se alinee con los valores y necesidades de empleo de la organización.
A continuación dejamos 4 pasos para crear un grupo de talentos eficaz.
Este paso seguramente ya forme parte del negocio habitual. Pero es importante revisarlo y asegurase que todos los involucrados en la creación del grupo comprendan las estrategias. Una vez que todos compartan el mismo conocimiento, se debe identificar las competencias y habilidades requeridas de los posibles candidatos, para poder implementar las estrategias y lograr los objetivos.
Si bien las estrategias serán definidas al principio, irán cambiando y adecuándose a medida que la organización crezca, esto es natural y necesario. Cuando esto suceda, se deberán reevaluar las habilidades y competencias deseadas de los candidatos aspirantes.
Una vez que el equipo y las estrategias organizacionales se alineen, revisar si los empleados se adecuan y logran cumplir con dichas estrategias. Esto permitirá poder ver las brechas entre las competencias internas de los empleados y la estrategia organizacional, punto clave para el crecimiento del grupo de talentos.
Aquellos empleados que se alinean mejor con las metas organizacionales a largo plazo, son a quienes se deberá cultivar para futuros puestos de liderazgo y promoción.
Otro modo de ayudarnos a cerrar las brechas en la organización puede ser la creación de estrategias internas, como capacitaciones en administración, retroalimentación entre pares, tutorías específicas, etc. El uso de estrategias internas y contratación externa es un modo muy eficaz de crecimiento organizacional.
Los grupos de talentos deben ser supervisados constantemente. La utilidad de los mismos depende de qué tan bien el grupo satisface las necesidades de la organización. Para ello es necesaria una constante coordinación entre ambos. A medida que cambian las necesidades y la estrategia organizacional, el grupo de talentos deberá adaptarse. Para ello, son necesarios mecanismos confiables para mediar la salud y bienestar del grupo.
El abastecimiento o creación de grupos de talentos, varía entre la organización y la industria e incluye al abastecimiento interno y externo.
Por ejemplo, las organizaciones para los grupos de talentos internos pueden realizar cursos en universidades específicas con títulos relevantes para su área. A su vez, se deben identificar a los empleados existentes que tengan potencial para crecer en la organización, y a aquellos que estén en proceso de adquirir habilidades o títulos adicionales que los calificarían para puestos más altos.
Un modo de abastecimiento externo puede ser una base de datos de ex alumnos de universidades con convenios, contactos de LinkedIn, ex empleados, referencias de empleados o trabajadores eventuales.
El modo más utilizado son las campañas en redes sociales y sitio web propio de la empresa. Estas campañas debe publicitar constantemente la organización y mostrarla cultura organizacional. Además, el sitio web propio debe incluir una invitación para que tanto empleados como personas externas a la organización carguen su currículo y se unan al grupo de talentos.
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