Se conoce como Reclutamiento al conjunto de técnicas y procedimientos tendientes a acercar a la organización al postulante que cumpla más acabadamente con los requisitos y especificaciones determinados para el puesto de trabajo, para cubrir la vacante que se ha producido en el mismo.
El personal de una organización es el recurso más importante y el que solo puede ser adquirido mediante esfuerzos de reclutamiento más efectivos. Sin embargo, para llevarlo a cabo debe disponerse de información precisa respecto a las cantidades y calificaciones de los individuos necesarios para desempeñar los diversos puestos de una organización. Por lo tanto los requerimientos y el reclutamiento del personal están afectados por la cantidad y tipo de trabajo que se ejecute y por los cambios tecnológicos, organizacionales y de otra índole que puedan afectar el desempeño del trabajo.
Una organización sólo puede poseer trabajo eficiente si es capaz de contratar para cada puesto de trabajo a la persona más calificada, esos individuos pueden ya estar empleados, o no, por lo que las fuentes de reclutamiento serán tanto internas como externas.
El reclutamiento responde a las preguntas:
Fuentes Internas: (Examen de la documentación obrante en la organización)
Un jefe no debe descuidar las fuentes internas para cubrir los nuevos puestos por arriba del nivel de iniciación, es decir al personal que ya se encuentra trabajando, pero debido a que está familiarizado con las deficiencias de los empleados, se tiende a pensar que las personas externas, (de la cual no se conocen las deficiencias) son más calificados para el puesto, no siendo esto siempre así. Así también, el uso de las fuentes internas permite otorgar oportunidades de promoción a los empleados que permite mejorar la moral de trabajo además de aprovechar las inversiones efectuadas en capacitación realizadas.
También debe considerar la información existente en el área de administración de personal de la organización, especialmente la concerniente a antiguos empleados, postulantes desechados en contrataciones anteriores, no olvidarse de aquellas actividades cíclicas o estacionales, presentaciones espontáneas de solicitudes de empleo, etc.
Si bien discrepamos, debemos advertir que algunos autores consideran a las recomendaciones y presentaciones espontáneas de solicitudes de empleos o “curriculum” como si se tratase de postulantes que provinieren de la “fuente externa” y no como sostenemos en este apartado.
Fuentes Externas: Existen muchas fuentes externas posibles, algunas de ellas sólo pueden usarse para cubrir una variedad de puestos, tales como personal ejecutivo, profesional, técnico, de oficinas y de empleados generales. La fuente específica utilizada dependerá de varios factores, tales como tamaño de la organización, recursos y condiciones económicas.
Algunas de las fuentes son:
Avisos:
Los avisos son medios de reclutamiento masivos, pero es necesario
que sea utilizado correctamente a fin de lograr que llegue a aquellas personas que le interesan a la organización, para ello se debe tener en consideración que los avisos tienen requisitos de fondo y requisitos de forma que deben ser cumplidos:
Entre los requisitos de fondo encontramos:
Es preciso tener en gran consideración los Canales usados para efectuar los avisos sobre reclutamiento a fin de evitar las Barreras de comunicación, tales como: realizar un aviso en un medio de difusión no utilizado por las personas a las que se encuentra dirigido, o que no sea entendido por ellos.
Entre los requisitos de forma encontramos:
Letras mayúsculas: su uso debe limitarse a destacar sólo aquello de gran importancia, tales como: el Puesto de Trabajo, el nombre de la organización, etc.
Fondo: el fondo del aviso puede ayudar o empeorar su lectura, así un fondo negro lo hace más difícil que uno claro.
Claridad: en el texto, de modo que lo que se entienda sea lo que se quiere efectivamente transmitir.
También deberá tenerse en cuenta que se debe cumplir con la regla AIDA que significa:
ATENCIÓN: se debe llamar la atención de los lectores
INTERÉS: se debe mover el interés por leer el aviso.
DESEO: se debe despertar el deseo por responder al aviso.
ACCIÓN: se debe inducir a la acción, es decir, a efectivamente ponerse a contestar el mismo.
Debe tenerse presente que también constituyen “Avisos” aquellos “Carteles” (muchas veces rudimentarios) que observamos, con frecuencia, en los edificios u obras en construcción (requieren “albañiles” p.e.), en las vidrieras de locales comerciales (solicitan “cadetes”, “vendedores” p.e.), en los domicilios particulares (piden “niñera” p.e.), etc. Asimismo, también deben considerarse como avisos aquellos que utilizan otros medios, además de los diarios: semanarios, mensuarios, revistas especializadas, boletines editados por los consejos o colegios profesionales. Igualmente, aunque un poco más raros algunos de estos medios han quedado desactualizados o se usan a partir de la dinámica de las comunicaciones.
Obviamente, cada uno de ellos se justificará o no, depende el puesto de trabajo en juego, de los recursos con que contamos, del mercado laboral al cual está dirigido, de cuanto deseamos transmitir conjuntamente con el mensaje específico, etc.
Instituciones Educativas
La creciente demanda de personal con alto grado académico en los campos administrativo, científico y técnico ha llevado a muchas empresas a ocuparse de un reclutamiento más vigoroso en escuelas secundarias, terciarias y universitarias. Estas organizaciones realizan una selección para las empresas. Muchas Universidades poseen bolsas de trabajo que ayudan a los reclutadores a conseguir candidatos calificados y a arreglar entrevistas con ellos.
Agencias de empleos
En algunos casos se requiere ayuda (pagando previamente por el servicio que prestan, obviamente) a estas agencias para solicitar personal, funcionando la agencia en estos casos como una extensión del departamento de personal. Sin embargo se debe considerar que sus costos, políticas y servicios probablemente sean distintos a los de la organización.
Consultoras
En aquellos casos en que es necesario reclutar personal con habilidades o características muy específicas es conveniente recurrir a consultoras que se especializan en estas tareas. Los honorarios por sus servicios suelen ser sumas considerables, por lo que estas consultoras suelen tener incentivos para realizar una búsqueda muy profunda. Algunas firmas poseen bases de datos que cubren miles de ejecutivos en ésta categoría.
Recomendaciones de los empleados
Una alta moral en la compañía permite que los empleados sean buenos voceros de ella para obtener nuevo personal. Si un empleado conoce a una persona que cumple con los requerimientos del puesto y además tiene interés en trabajar con él, el empleado tiene un interés definido en recomendarlo, poniendo en juego su propia reputación por lo que por lo general no se hacen recomendaciones (o más bien, no deberían) sin estar convencidos de sus aptitudes, beneficiando de ese modo a la organización. Sin embargo también se presenta el inconveniente de la recomendación a amigos o familiares, realizado a ciertos sectores de la organización solicitada como factura de “deudas”” por “favores recibidos”, que perjudican a la misma.
Sindicatos
Esta es una fuente muy importante sobre todo para los puestos de trabajo de bajo nivel dentro de la organización. En algunas industrias se efectúa un control sobre el tipo de trabajadores en particular que suministran, a través de sus programas de aprendizaje; sirve también para proporcionar mano de obra para llenar necesidades de corto plazo
Solicitudes espontáneas
La mayoría de las organizaciones reciben solicitudes espontáneas por parte de individuos que poseen una amplia variedad de habilidades y conocimientos, ya sea por carta o personalmente, generalmente por medio de la presentación de un “curriculum vitae”. Este último proporciona -a los interesados- un sumario de sus experiencias de trabajo y de su educación. El hecho que los individuos tomen la iniciativa, puede demostrar un gran interés en la compañía y un deseo de ingresar en ella, que debe ser analizado al momento de buscar personal.
Agrupaciones profesionales
Muchas organizaciones y asociaciones profesionales cuentan con un servicio de empleo para beneficio de sus miembros así como de los empleadores. Generalmente se confeccionan listados de los profesionales que son publicados en revistas especializadas. Así también las reuniones de congresos y charlas profesionales son aprovechadas por los reclutadores.
A viva voz
Es uno de los métodos más antiguos de reclutamiento del personal. Generalmente. Se usa en los puertos para reclutar el personal. También en los lugares donde se concentra la mano de obra golondrina (terminales de ómnibus, ferrocarril, etc.).
Por traslación oral
También es una de las técnicas más viejas. Consiste en comunicar a los ocasionales interlocutores de la necesidad de cubrir una vacante de personal; es muy común en puestos de trabajo como los del servicio doméstico, donde el ama de casa comenta con otras (en el almacén, etc.) su requerimiento de personal.
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