Retener trabajadores tecnológicos altamente calificados es un gran desafío para los reclutadores en esta era de reclutamiento ultra competitiva impulsada por la tecnología. Para hacerlo, hay algunas ideas clave que los reclutadores deben conocer.
Atraer o contratar trabajadores tecnológicos no es nada fácil hoy en día, dado que los empleadores luchan constantemente entre sí por lo mejor y más brillante del mercado. De igual manera ocurre con la retención de talentos.
En la actualidad las organizaciones gastan muchísimo dinero en la contratación de talento, sumado a los esfuerzos de RR.HH. en la búsqueda y contratación del talento tecnológico y al costo asociado a la contratación e incorporación a la empresa. Es por esto, que la retención del talento debe ocupar un lugar destacado en la lista de prioridades de reclutadores.
A continuación te presentaremos algunos consejos que pueden ayudar a los equipos de contratación a retener el talento por el que trabajan tan duro.
Es probable que, como reclutador no esté familiarizado con los detalles y responsabilidades de muchos de los puestos que contrata. Para construir una relación a largo plazo con los trabajadores tecnológicos intente “hablar su idioma”.
Esto no significa que se deba aprender lenguajes de programación, solo sera necesario cubrir algunos conceptos básicos y adquirir un conocimiento superficial sobre dichos puestos. Supongamos que debe contratar un técnico de software Java, sería conveniente ingresar a la entrevista con una comprensión básica sobre plataformas que son importantes para el puesto, esto le dará una mejor idea de cómo guiar la conversación y le permitirá aprender sobre las fortalezas e intereses del candidato. Toda información que le será útil para incluir cuando deba informar al equipo de contratación.
El grupo de talentos tecnológicos esta mayormente compuesto por millennials, que adoptan un enfoque libre en cuanto a la dirección profesional. Contratar y retener a la generación de trabajadores millennials que han demostrado ser innovadores y expertos en aprender sobre nuevas tecnologías, puede ser un verdadero desafío para los reclutadores.
Los días en que la estabilidad, seguridad laboral, y altos sueldos ocupaban el primer lugar en la lista de beneficios esperados, quedaron atrás. Hoy para muchos trabajadores, los contratos de trabajo flexibles, el desarrollo o crecimiento profesional son los factores de gran importancia a la hora de tomar decisiones laborales.
Es por esto, que es absolutamente necesario pensar en el futuro. Muchas empresas de primer nivel cuentan con paquetes de beneficios únicos y sobre todo atractivos para sus empleados. Hacerlo es una gran ventaja competitiva, no hacerlo podría ser un daño a los esfuerzos de reclutamiento.
Rechazar candidatos que no cumplen los requisitos de educación formales una de las formas en que la organización puede perder el talento. La experiencia técnica es difícil de encontrar y si los reclutadores solo se guían por la educación formal, es probable que los candidatos potencialmente adecuados para la organización se pierdan.
Muchos de los desarrolladores hoy son autodidactas. Existen muchas plataformas de cursado virtual donde los candidatos pueden acceder fácilmente a cursos y capacitaciones universitarias sin tener que estar matriculados en ninguna universidad.
A su vez, las empresas de alto perfil, como Google, IBM o Apple ya no requieren que los solicitantes cuenten con títulos de grado. Un gran porcentaje de los empleados de dichas empresas no cuentan con títulos de cuatro años de cursado. A esto se le suma que las universidades no siempre enseñan las habilidades que más se requieren en el campo laboral.
Por esto es necesario comenzar a eliminar aquellos sesgos contra los solicitantes autodidactas sin títulos universitarios.
Es más probable que los candidatos permanezcan en una empresa y se comprometan si los valores personales concuerdan con los de la organización. Por ello, es importante comunicar esos valores de manera clara desde un principio para evitar confusiones o desvinculaciones.
Considerando que la permanencia laboral promedio es entre cuatro y seis años (lo que no es mucho), es importante, ahora más que nunca que los empleadores piensen como mantener estratégicamente la fuerza laboral. La medida más efectiva es una cultura empresarial sólida, lo que se convierte siempre en una fuerza vinculante.
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